Publications des chercheurs de PSE

We decompose the “China shock” into two components that induce different adjustments for firms exposed to Chinese exports: an output shock affecting firms selling goods that compete with similar imported Chinese goods, and an input supply shock affecting firms using inputs similar to the imported Chinese goods. Combining French accounting, customs, and patent information at the firm level, we show that the output shock is detrimental to firms’ sales, employment, and innovation. Moreover, this negative impact is concentrated in low-productivity firms. On the other hand, the impact of the input supply shock is reversed.

This paper contests the traditional view of layoffs as solely reactive to negative economic conditions. Using survey and administrative French data, we provide evidence on how firms strategically utilize mass layoffs to restructure their workforce composition. First, we investigate if firms use layoffs to shift their skill requirements. Analyzing both layoff and matched non-layoff firms, we find firms significantly increase the requirements for social skills while decreasing dependence on manual and cognitive skills requirements after layoffs. This suggests a premeditated reshaping of the workforce instead of a costcutting practice. Secondly, we explore the factors influencing selection into displacement during layoffs. We focus on three key aspects: skills mismatch, relative worker quality, and perceived monetary cost. Our findings highlight the significant role of skill mismatch and worker quality in determining dismissal, suggesting firms actively select based on strategic needs. By revealing the strategic nature of mass layoffs and their impact on skills composition and worker selection, this paper offers valuable insights into the understanding of workforce adjustment. Such insights are relevant for policy design.

We adapt the wage contracting structure in Chari (1983) to a dynamic, balanced-growth setting with recontracting as in Calvo (1983). The resulting wage-rigidity framework dampens income effects in the short run, thus allowing significant responses of hours to aggregate shocks. In reduced form, the model dynamics are similar to that in Jaimovich and Rebelo (2009), with their habit parameter replaced by our probability of wage-contract resetting. That is, if wage contracts are reset frequently, labor supply behaves in accordance with King, Plosser, and Rebelo (1988) preferences, whereas if they are never reset, we obtain the setting in Greenwood, Hercowitz, and Huffman (1988).

This paper uses administrative employer-employee data to uncover the effects of a large payroll tax reduction for minimum-wage workers in France in the 1990s. Exploiting the change in labor costs both at the job level and at the firm level, I find that the number of minimum-wage jobs increases but that these additionnal jobs stem exclusively from firms which had previously very few, or none, minimum wage workers. On the contrary, firms which already employed workers at minimum-wage levels, and thus benefit ex ante from a cash windfall, increase employment irrespective of wage levels. Overall, these results suggest that targeting cash-contrained firms, and not only groups of workers, is key for employment growth.

Cet article étudie les relations entre nouvelles technologies, nouvelles formes d'organisation du travail et structure par âge de la main-d'oeuvre sur un échantillon d'entreprises appartenant au secteur manufacturier français. Nous montrons que la part des travailleurs âgés dans la masse salariale est plus faible dans les entreprises innovantes et que l'inverse prévaut pour les travailleurs les plus jeunes. Ce biais à l'encontre de l'âge touche aussi bien les femmes que les hommes. Nous le mettons également en évidence au sein des différentes catégories de qualifications, ce qui suggère que la qualification ne protège pas complètement les salariés des conséquences du vieillissement en termes d'accès à l'emploi. Une analyse détaillée des flux d'emplois entrants et sortants montre que les nouvelles technologies affectent pour l'essentiel les salariés âgés par l'intermédiaire d'opportunités réduites de recrutement. Au contraire, l'impact des transformations dans l'organisation du travail passe par la probabilité de sortie qui diminue plus fortement pour les travailleurs jeunes que pour les seniors.

Cet article s'intéresse aux relations entre nouvelles technologies, changements organisationnels et structure par âge de la main-d'oeuvre dans un cadre classique de demande de travail statique. Sous l'hypothèse d'une fonction de coût translog, comme cela est habituel dans ce genre de modèle, nous considérons que les seuls facteurs variables sont, dans un premier temps, les effectifs des différents groupes d'âge puis, dans un second temps, les effectifs des groupes d'&oacirc;ge par qualification. Les données utilisées pour estimer ce modèle sont issues de l'appariement de plusieurs sources : l'enquête Changements Organisationnels et Informatisation (COI), les Déclarations Annuelles des Données Sociales (DADS) et la base des Bénéfices Réels Normaux (BRN). Les résultats des estimations montrent que les salariés âgés représentent une part plus faible de la masse salariale dans les entreprises innovantes. Ce " biais à l'encontre de l'âge " est vérifié également au sein des différentes catégories de qualifications : la qualification ne suffit donc pas à protéger complètement contre les conséquences de l'âge.

Le papier discute la vision traditionnelle en vertu de laquelle la mise en oeuvre d'une forme ou une autre de sécurité des travailleurs est partout et toujours défavorable au dynamisme de l'emploi. Les nouvelles théories du travail reconnaissent la spécificité du rapport salarial, de sorte qu'un degré minimum de sécurité s'avère nécessaire pour garantir l'efficacité tant des entreprises que des économies nationales. Une comparaison des pays de l'OCDE montre qu'une sécurité étendue grâce à des systèmes de couverture sociale est loin d'avoir été défavorable à l'innovation, la croissance et la création d'emplois. Les pays en voie de développement ne peuvent pas rattraper immédiatement les normes implicites à la flexicurité danoise mais la méthodologie du diagnostic des facteurs qui limitent l'emploi peut être très utile pour expliciter la configuration des sécurités et flexibilités qui répond à la spécialisation économique, les valeurs et les choix politiques propres à chaque pays.

Lors de l'introduction de changements technologiques et organisationnels, les entreprises font face à des besoins croissants en matière de compétences. Elles peuvent y réagir de plusieurs façons : soit par la formation continue (recours au marché interne du travail) soit par le recrutement externe des nouvelles compétences nécessaires, soit encore par une combinaison des deux stratégies. Nous évaluons les rôles respectifs de ces stratégies interne et externe sur des données appariées portant sur 1000 établissements français. Nous montrons que, suite aux changements technologiques et organisationnels, l'acquisition de nouvelles compétences passe essentiellement par des ajustements relevant du marché interne. Comme il est désormais classique dans la littérature, nous trouvons que les changements techniques et organisationnels sont associés à une déformation vers le haut de la structure des qualifications dans les entreprises. Mon montrons qu'environ un tiers de cette déformation est due à des entrées et sorties en provenance du marché externe du travail alors que les deux tiers sont dus à des promotions. De plus, nous ne trouvons aucun signe de recours à des stratégies de type turnover en excès. Au contraire, les entreprises françaises utilisent beaucoup la formation continue pour améliorer les compétences de leur main-d'oeuvre. Ces résultats apparaissent particulièrement forts dans le secteur manufacturier alors que les stratégies de recours au marché externe du travail sont plus fréquentes dans le secteur des services. Nous étudions ensuite les déterminants des choix réalisés par les établissements. Notre hypothèse est que le coût relatif de recours aux marchés interne et externe du travail est certainement un élément déterminant et qu'il est probablement corrélé à la taille de l'établissement d'une part et à sa localisation sur un marché du travail plus ou moins dense d'autre part. Nous montrons que les stratégies de recours au marché externe du travail sont en effet plus fréquentes lorsque les entreprises sont situées sur des marchés du travail à forte densité.

Plusieurs études ont montré que les travailleurs indépendants sont généralement plus satisfaits que les salariés. Dans cette étude, nous contribuons à la littérature existante de deux façons. Premièrement, nous mobilisons les données françaises de l'enquête ECHP et les données anglaises du BHPS afin d'étudier en détail les différences de satisfaction selon les différents domaines de satisfaction (condition de travail, revenu, sécurité de l'emploi, durée du travail). Nos résultats montrent, en contrôlant par la profession, que les travailleurs indépendants sont généralement plus satisfaits que les salariés de leurs conditions de travail et de leur salaire. Ils sont, au contraire, moins satisfaits que les salariés concernant la sécurité de l'emploi. Deuxièmement, nous étudions les différences de satisfaction entre les travailleurs indépendants de première et seconde générations (ceux dont les parents sont également travailleurs indépendants). Nos résultats indiquent que les travailleurs indépendants de première génération sont généralement plus satisfaits que ceux de seconde génération. Une première explication réside dans le fait que les transferts intergénérationnels permettent de relâcher la contrainte de participation au travail indépendant. Une deuxième explication repose sur le postulat selon lequel la satisfaction est relative et que les individus comparent leur situation sur le marché du travail à celle de leurs parents.

French firms laying off workers aged 50 and above have to pay a tax to the unemployment insurance system, known as the Delalande tax. We evaluate the impact of this tax on layoffs as well as on hiring, taking advantage of several changes in the measure since its introduction in 1987. A legislative change in 1992 exempted firms from the tax for workers who were hired after age 50. Following this change, the transition rate from unemployment to employment increased significantly for workers over 50 compared to workers under 50. The difference is sizeable: between one third and one half of the initial transition rate. Evidence on the effect on layoffs is less clear cut. The impact is sizeable only for the most stringent tax schedule, after 1998.

Cet article revient sur l'interprétation théorique de l'élasticité du nombre d'heures travaillées aux salaires en tenant compte de la demande de travail à temps partiel dans le cadre d'un modèle d'équilibre de recherche en emploi. Une entreprise propose des emplois à temps partiel ou complet en fonction de la variabilité de sa demande, de ses coûts salariaux et de ses coûts d'embauche. Les travailleurs les acceptent ou non selon leur utilité, qui dépend du salaire et des heures. Cette économie admet un équilibre de Nash pour lequel toutes les entreprises emploient des salariés à temps partiel et à temps complet. Des simulations montrent que la relation entre heures et salaires dépend principalement de la demande des entreprise et non de la préférence pour le loisir des individus.

A partir d'un échantillon de 18 pays de l'OCDE pour la période 1980-2004, nous analysons de quelle manière les interactions entre institutions du marché du travail et structure du système financier déterminent le niveau du chômage. Nous montrons que l'impact des variables financières dépend fortement de la structure du marché du travail. L'accroissement de la capitalisation et la réduction de la concentration bancaire ne réduisent le taux de chômage que si le niveau de réglementation du marché du travail, la densité syndicale et le degré de coordination des négociations salariales sont faibles. L'augmentation du recours au crédit intermédié accroît le chômage lorsque le marché du travail est faiblement réglementé et coordonné ; il le réduit dans le cas contraire. Ces résultats suggèrent que les vertus respectives du financement de marché et du financement bancaire sont étroitement liées à la structure des institutions sur le marché du travail.